Dépendances aux substances : quels enjeux en milieu de travail?

Les tribunaux ont reconnu à plusieurs reprises que les dépendances aux substances constituent un handicap au sens de la Charte des droits et libertés de la personne⁴ (« Charte québécoise »). La Charte québécoise fournit des protections contre la discrimination fondée sur l’un des motifs prévus à son article 10, dont celle fondée sur le handicap⁵. En milieu de travail, cela implique qu’un employeur a l’obligation d’accommoder un.e salarié.e en situation de handicap, à moins qu’il n’en résulte pour lui une contrainte excessive⁶. La jurisprudence reconnait majoritairement que cette obligation nait lorsque le (la) salarié.e informe son employeur de l’existence du handicap⁷. Dès lors, la question se pose de savoir en quoi consiste l’obligation pour un employeur d’accommoder un.e salarié.e dans un tel contexte. Bien qu’il s’agisse d’une question très factuelle, la doctrine⁸ et la jurisprudence⁹ s’entendent généralement pour dire que l’employeur doit activement aider le (la) salarié.e à s’en sortir, par exemple en lui suggérant de recourir à un programme d’aide ou de suivre une cure de désintoxication. À ce sujet, l’honorable Marie-France Bich précisait ceci dans une décision arbitrale de 1999 : « l’employeur ne peut donc pas simplement suggérer au salarié de régler lui-même son problème ou attendre passivement que le salarié fasse de lui-même le nécessaire »¹⁰. Cette obligation repose sur l’idée qu’une personne souffrant d’un trouble de dépendance a souvent besoin de son entourage pour se réhabiliter. Cette vision des dépendances transparait clairement dans l’extrait suivant de la décision arbitrale Hydro-Québec et Syndicat des employées et employés de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500¹¹, à propos de l’alcoolisme : « C’est, pour une bonne part, au fait que l’alcoolisme est une maladie incapacitante et au fait qu’une personne ne peut que très difficilement s’en sortir sans l’aide d’un milieu « supportant » que tient l’obligation pour l’entreprise d’aider son employé à vaincre sa maladie. S’il incombe d’abord au milieu proche du malade d’apporter aide et soutient [sic], il faut bien dire que le milieu de travail ne peut échapper à cette obligation en raison de son importance capitale dans la vie de tout salarié. » Cela dit, l’obligation d’accommodement n’est pas illimitée et s’arrête généralement lorsque le (la) salarié.e fait systématiquement preuve d’une incapacité à contrôler sa dépendance, l’empêchant ainsi de respecter ses obligations¹². Elle peut également s’arrêter si le (la) salarié.e refuse tout traitement¹³. Quoiqu’il en soit, au-delà des réflexions juridiques que peuvent susciter les dépendances, un nombre croissant de chercheur.se.s s’interrogent sur les moyens de contrecarrer les risques d’en développer. L’intervention et la sensibilisation auprès des jeunes constitue l’un des moyens préconisés dans le milieu de la recherche¹⁴.